日本経団連は、12月17日、「経営労働政策委員会報告」を発表し、今次労使交渉に臨む経営側の姿勢を明らかにした。
　このなかで、日本経団連は、「共感と信頼」に基づく「多様な価値観が生むダイナミズム」にあふれた社会をめざすとしている。しかし、それを実現するための企業のあり方や、従業員の処遇に関する考え方となると、もっぱらコスト削減、雇用のポートフォリオによる人件費の効率化、ベースアップについては一律に「論外」とするなど、「効率」「コスト」に偏重した一方的な主張となっている。
　日本経済や雇用が危機的な状況となっている現在、政労使がそれぞれの役割と責任を共に果たしていくことが「雇用不安」「将来不安」を払拭し、日本経済をデフレスパイラルの淵から救い、新たな発展の道を拓くことになる。経済・社会構造の改革など、諸課題解決に向けた労使の責任は重大であり、労使間の信頼関係の更なる強化が必要となっている。そのためには、経営者としての社会的な役割と責任を明確に示し、実現していくことが、何よりも求められていることに自覚を促したい。
　日本においては、国の基幹産業であるものづくり産業の発展が重要である。そのためには、高度熟練の技術・技能、現場に蓄積する情報や知恵、ノウハウなど、競争力の源泉となっているものについて、継承と育成、一層の高度化を図らなければならない。「人」への投資を重視し、高付加価値化をはかっていくことが経営として果たすべき役割と責任と考える。
　以下、今次「経労委報告」の主要な主張点について、金属労協としての見解を附しておくこととする。

１．国際競争力とグローバル化への対応について
　「経労委報告」では、日本の国際競争力の低下に危機感を示し、その原因として、「わが国の非国際競争産業の生産性の低さ、コストの高さが国際競争産業の競争力を低下させており、国際競争力のある産業までが海外に流出するという深刻な空洞化の進行を裏付ける」とＪＣの主張と同様に日本経済の高コスト構造について指摘している。
　また、「国際比較上、わが国の全産業の単位労働コストは、製造業のそれに比べて高い。」としている。しかし、ヨーロッパの製造業においては、日本よりも高い賃金であるにもかかわらず、高い競争力を保持していることを見据えた対応が必要であり、日本の経営者もこれに学ぶべきである。また、国際競争力は、国同士の通商政策、たとえば関税や国内における税制、さらには為替政策によって大きく左右させられるものであり、労働コストはその一部に過ぎないことにも留意すべきである。
さらに競争力には、技術力、品質、アフターケアなど、さまざまな側面がある。今後とも事業の高付加価値化・新事業の育成による生き残りのためには、優秀な人材の登用、すなわち人材への投資が不可欠であり、わが国最大の競争力の源泉である「人」「技術・技能」への投資を怠るべきではない。
　また、グローバル化への対応のひとつとして、グローバルな労使関係における「企業倫理の確立」も極めて重要であり、中核的労働基準を全世界にあまねく確立するための具体的行動が企業に求められている。

２．雇用問題への対応について
「経労委報告」では、「多様かつ適切な雇用対策を政労使が協力して講じなければならない」としている。しかし、経営者の役割については「各企業が雇用の維持に最大限努力する」という精神論に終始し、その内実は、「雇用ポートフォリオ」によって、「景気変動に柔軟に対処し、過剰な雇用を抱え込むリスクを回避していく」という意図が明らかである。
「政労使合意」にあるように、雇用の維持・確保は、企業にとって社会的な責務であると同時に、人材の確保、技術・技能の継承などを図ることは、企業の発展のために欠かせないものである。また、消費不振の原因のひとつである「雇用不安」「将来不安」の解消には、人員削減ありきのリストラの横行による雇用不安を払拭することが重要である。いま経営者が果たすべき役割は、最低でも賃金・労働条件を維持しながら、雇用の維持・確保を行うことである。　
　また、金属産業のように国際競争の激しい分野においては、今後とも技術・技能の継承・育成を促し、生産性の向上・高付加価値化を図ることが、競争力の維持に必要不可欠な条件である。雇用のポートフォリオの推進、低い労働コストの追求のみでは、国際競争力の維持を図ることは不可能であり、今後とも「ヒューマンな長期安定雇用」（雇用の移動が不利にならない長期安定雇用システム）を基本としていく必要がある。
　さらに、日本においては、雇用形態によって賃金などの労働条件や雇用のあり方に格差が大きく、企業の総額人件費抑制のみを目的として、現状のままに雇用形態の多様化が進めば、不安定雇用の増大や賃金・労働条件の低い層の拡大につながることが懸念される。「経労委報告」では、厚生労働省のガイドライン案にある「正社員との均衡処遇」に対して後ろ向きな姿勢を示しているが、雇用形態の多様化に対しては、それぞれの雇用形態における公正処遇ルールの確立が前提として必要であり、雇用と賃金のセーフティーネット確立をあわせて推進しなければならない。

３．賃金・労働条件の問題について
　「経労委報告」では、「デフレスパイラルが危惧される状況下での合理的賃金決定のあり方が問われているが、企業の競争力の維持・強化のためには、名目賃金水準の引き上げは困難であり、ベースアップは論外である。さらに、賃金制度の改革による定期昇給の凍結・見直しも労使の話し合いの対象となり得る。」としている。
しかし、現在の消費不振は、現実の年間総賃金の減少に加え、賃金カットや一時金の更なる削減に対する恐れが大きな要因となっている。今後さらに定昇凍結等による賃金引き下げを行うようなことがあれば、消費不振の拡大からますますデフレを加速させ、日本経済を取り返しのつかない状態に悪化させる恐れがある。こうした主張は、経営者団体として果たすべき役割と責任を放棄したものであり、賃金構造維持分の確保によって、賃金水準を維持・確保することが、必要不可欠な対応である。
　賃金・処遇制度については、「人件費の効率化」のための「人事処遇制度の再構築」が必要であるとしている。金属労協傘下の組合においても、賃金構造維持分が明確でない組合が６割程度に及ぶなど、賃金制度が未整備であることが多い。単に「人件費の効率化」のみをめざすのではなく、労使の話し合いによって、透明で納得性の高い賃金・処遇制度を構築することが重要である。
　また、産業別最低賃金制度の廃止論が主張されているが、産業ごとの基幹的労働者に適用される産業別最低賃金は、地域別最低賃金とは役割と機能の異なる制度であり、２つの制度が相互に補完し合いながら存在することで、最低賃金制度全体の機能を強化し、日本の賃金構造に適合した実効性の高いシステムを形作っている。賃金のセーフティーネットとしての役割も増しており、今後とも産業別最低賃金の継承・発展を図らなければならない。